Le recrutement au démarrage de Neomanis

Article rédigé par

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Nicolas Aulagne

Directeur des Opérations

Aujourd’hui, Neomanis compte déjà une équipe de huit développeurs dont deux alternants, une chargée de communication ainsi qu’un commercial. Et si on faisait un saut dans le temps pour vous faire découvrir comment le recrutement s’est passé dans les débuts de Neomanis ?

Cet article, rédigé au démarrage de Neomanis, explique la philosophie et les valeurs RH de la société avec ses collaborateurs.

Sur ces belles paroles, bon voyage dans le temps, et bonne lecture ! 🚀

1 – Du candidat au collaborateur

REX d’une jeune start-up dans son expérience de recrutement de ses collaborateurs.

Trouver le bon collaborateur, constituer l’équipe idéale, voici l’ambition de toutes les entreprises ; très récemment chez NEOMANIS, c’était notre baptême du feu ! Avec cette multitude d’outils et de méthodes, il a fallu trouver la stratégie RH la plus adaptée afin de constituer notre Dream-Team. Un sacré défi en perspective ! 

Nous nous sommes mis d’accord sur le fait qu’il était primordial de définir en priorité les valeurs de notre Entreprise ; ces valeurs qui ont rassemblé les 3 co-fondateurs, ces valeurs qui sont un filtre efficace pour recruter les bonnes personnes, ces valeurs qui accompagneront la société sur le long terme.

Il a été difficile de ne pas tomber dans les clichés, les formules galvaudées entendues dans tant d’entretiens d’embauche et entretiens de carrière. Alors oui, on a enfoncé des portes ouvertes. Probablement énoncer des lieux communs. Mais au-delà de les énoncer, nous nous sommes engagés à les appliquer. En toute humilité, parce qu’on mesure bien la difficulté de cet engagement.

2 - L’annonce

La recherche a débuté avec une annonce . En la rédigeant, on a gardé l’objectif d’être clair et de faire transparaitre au mieux nos valeurs ; en substance le bien être du collaborateur dans son quotidien, la transparence des communications, l’envie d’excellence et du travail bien fait, …

Pour le profil des candidats, nous avons fait le pari de l’expérience (quel que soit le domaine) plutôt que les diplômes ou les écoles. On recherche une tête bien faite plutôt qu’une tête bien pleine ! On a donc demandé à nos candidats sur quoi ils souhaitaient être jugés : du code, une réalisation dont ils étaient fiers, …

Pour le contenu de l’annonce, une description la plus exhaustive possible du poste tout en laissant la porte ouverte à l’inventivité, la curiosité, l’initiative. Nous ne voulons pas enfermer le candidat dans une case ; ses compétences techniques nous intéressent, mais également sa personnalité, ce qu’il est et ce qu’il apportera.

Et puis pour terminer, il nous semblait essentiel de préciser les différentes étapes du cursus de recrutement ; ainsi le candidat savait où il allait.

3 - L’entretien

En ce qui concerne les entretiens, nous sommes restés assez classiques, tout en continuant à transmettre (et insister sur) nos valeurs d’entreprise. Un entretien « RH », afin de démarrer la relation : qui es-tu, qui suis-je ? Qu’est ce qui te motive dans la vie ? Suivi d’un test technique à réaliser chez soi. Une fois sa copie rendue, un deuxième entretien, plus technique, afin d’expliquer sa réalisation (décision technique, normalisation du code, commentaires, …) : il n’y a pas de bon ou mauvais résultat, le tout étant d’être capable d’argumenter ces choix.

Cette méthode (peut-être pas très conventionnelle, mais en tous cas en laquelle nous avons cru) nous a permis de constituer une équipe de 5 collaborateurs. Et quels collaborateurs !

4 - Embauché, oui et après ?

Une fois les collaborateurs embauchés, le travail des managers et services RH ne fait que commencer ; qu’est ce qui va faire que mon collaborateur va se plaire dans son quotidien ? N’avons-nous pas vendu trop de rêve à ces personnes ? Ne vont-elles pas être déçues ? Comment garder l’engouement initial dans le temps ? 🤔

Gardons en tête que le turn-over dans les sociétés de services informatiques concerne plus de 20% des salariés ; les raisons sont multiples et les causes souvent partagées. Toujours est-il que les conséquences sont catastrophiques : perte du savoir, nécessité à reformer une autre personne, déséquilibre dans l’équipe, dans certain cas, mauvais signal envoyé auprès des clients et des autres collaborateurs… Dans les raisons que l’on retrouve le plus souvent se trouve le mal-être au travail, le manque de considération de sa hiérarchie, un salaire trop bas, …

Rh_Neomanis bis

Un collaborateur qui reste, c’est un collaborateur heureux, qui trouve de l’intérêt à son travail, qui comprend son rôle (et qui se sent à sa place), respecté et écouté par sa hiérarchie.

On vous avait prévenu qu’on allait enfoncer des portes ouvertes  ? 😉

En pratique, car il faut arrêter un peu les principes et la théorie, voilà ce que NEOMANIS met en place pour atteindre ses objectifs (Monsieur Prévert nous excusera pour cet inventaire !) :

  • Télétravail à la carte : le collaborateur choisit le nombre de jours de télétravail par semaine. Evidemment, nous programmons très fréquemment des événements en présentiel, cela nous semble incontournable.
  • Flexibilité dans les heures : sauf les réunions de groupes qui demandent une synchronisation des agendas, le collaborateur organise sa journée seul, en petit groupe de travail.
  • Attention au mode intrusif  : nous n’utilisons quasiment jamais la webcam, cela afin de respecter la vie privée du collaborateur. On sensibilise nos collaborateurs sur la séparation entre vie privée et vie pro ; quand la journée est finie, on déconnecte.
  • Attention aux Teambuilding où disparait la frontière entre vie pro et vie privée : ceux-ci peuvent être excluant avec les collaborateurs qui ne peuvent pas y participer, ceux qui ne souhaitent pas y participer (caractère introverti ou ne souhaitant pas mélanger vie pro et perso).
    Nécessité de faire participer tous les collaborateurs aux choix de ces moments de partage. Respecter les personnes qui ne sont pas intéressées, et pas de pression sur le collaborateur.
  • Evaluation bidirectionnelle : une fois par trimestre, nous réalisons une évaluation de tous les candidats (basées sur un formulaire) tant sur les softs que les hards skills. À cette occasion, le collaborateur aura aussi un formulaire à renseigner ; il notera sa hiérarchie, et plus globalement l’organisation de la société. Pour NEOMANIS, c’est une remise en question permanente de son organisation et ses méthodes de travail et d’accompagnement.
  • Communiquer sur tous les sujets (techniques, stratégiques et commerciaux) avec tout le monde.
  • Une stratégie salariale cohérente (et explicable aux collaborateurs) grâce à une équité dans les salaires.
  • Donner du sens au travail : en responsabilisant le collaborateur, celui-ci trouve sa place dans l’organisation, comprend son rôle et celui des autres. Il a une vision d’ensemble de l’organisation du travail et du projet.
  • Faire confiance, en donnant de l’autonomie aux collaborateurs dans la réalisation de leurs tâches.
  • Des salaires révisés et en adéquation avec le marché ; tout en respectant la stratégie salariale de la société, basée sur le principe d’équité.
  • Une stratégie de formation/amélioration des compétences en tenant compte des attentes du collaborateur et des besoins de la société ; ce point est souvent négligé/supprimé par les sociétés, malgré une obligation de former ses salariés (obligation d’adaptation et d’employabilité, développement des compétences) : c’est lors des évaluations trimestrielles, qu’à l’initiative du collaborateur ou du manager, des formations pourront être proposées.
  • La valeur fondamentale pour que cette organisation fonctionne est la confiance.
  • Attention à ne pas être trop intrusif (on bascule vite de la discussion collègue à copain) : tous les collaborateurs n’apprécient pas cette proximité.
  • Equilibre du management (ni trop présent, ni aux abonnés absents) : la confiance doit régnée, ce qui évidemment n’exclus pas le contrôle !
  • Cela demande de l’organisation coté collaborateurs :
      • Avoir un lieu dédié.
      • Se préparer le matin comme si on se rendait à son travail.
      • Organiser des respirations/pauses dans la journée.
  • Optimiser la communication : plusieurs outils sont à disposition (salons vocaux, outils collaboratifs, réunions, salle individuelle pour être dans sa bulle…).
La suite dans le prochain épisode ! 😁

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